[案情简介]被告傅某某于2017年通过事业单位招聘考试进入原告某某县医院工作。2017年10月30日，原被告双方以傅某某为乙方，某某县医院为甲方签订事业单位聘用合同。合同约定：“有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除本合同：1、在试用期内的；·······。除上述情形外，乙方提出解除本合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；6个月后再次提出解除本合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方面解除本合同。”。同时双方还约定：“双方共同约定的其他违约责任条款1、乙方必须在我县服务满5年以上（在甲方服务不得少于2年），未满服务期的，解除聘用关系须按照每年12000元的标准承担相应违约责任，且3年内不得报考我县机关、事业单位，·······”。合同期限为五年，自2017年10月30日至2022年10月29日止，试用期为12个月，自2017年10月30日至2018年10月29日止，后被告傅某某从2018年8月5日起未再到原告处上班，实际未再履行聘用合同。原告因此向某某县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告傅某某支付违约金60000元，该委员会于2018年9月6日作出了不予受理案件通知书。

据此，原告某某县医院以被告傅某某违约为由，请求法院判决被告傅某某承担违约责任，并支付违约金60000元。

该案中，判决意见及理由有两种观点，分别为：

第一种观点：本案涉及被告在聘用合同解除后应否支付违约金问题，属于人民法院应当予以受理的劳动争议类纠纷，案由为人事纠纷。被告傅某某在本案中身份是事业单位工作人员，其人事管理依照《事业单位人事管理条例》第三十七条之规定：“事业单位人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”，而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”，因此应当适用劳动争议调解仲裁法等与劳动关系有关的相关法律处理本案。

本案原、被告双方对于双方之间的聘用合同已经自2018年8月5日起未再实际履行的事实无争议，其聘用关系已经解除，案涉聘用合同是双方自愿签订，对其合同内容也无争议，因此双方均应受该合同约束。案涉聘用合同既有试用期内受聘方可以随时单方面解除合同的约定，也有关于服务期的约定，并同时约定了受聘方违反服务期约定需支付违约金。服务期虽然是受聘方承诺必须为用人单位服务满一定年限的期间，但服务期内存在试用期，表明双方对于聘用关系的建立还处于考察阶段，试用期本来就是用人单位和受聘方相互了解的一个过程，因此试用期受聘方解除合同是法定权利，虽然本案双方签订的聘用合同也明确了受聘方违反服务期协议应当支付违约金，但当两条约定出现竞合的时候，应按照对受聘方有利的原则处理才符合立法宗旨，且在本案中，原告也未举示证据证明用人单位对被告进行了出资培训或者有如违反保密义务、竞业限制约定等其他需支付违约金的情形，因此在该试用期内，受聘方可以随时单方解除合同并无需支付违约金。因此，应驳回原告某某县医院的诉讼请求。

第二种观点：被告通过公开招聘进入原告处工作，2017年10月30日，原告与被告签订《事业单位聘用合同》，双方约定合同期限为五年，自2017年10月30日起至2022年10月29日止。还约定“乙方经甲方出资培训后，应在本院工作满5年，否则按医院相关规定支付违约金……乙方须在我县服务5年以上（在甲方服务不得少于2年），未满服务期的，解除聘用关系须按每年12000元标准承担相应违约责任。”。被告自2018年7月开始，未到原告处工作，且一直旷工至今，已经构成违约，应当按照合同约定承担违约责任。原告向某某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会以“申请人无证据证明双方已经解除了人事关系”为由决定不予受理。据此，原告某某县医院以被告傅某某违约为由，请求法院判决被告傅某某承担违约责任，并支付违约金60000元的请求应予支持。

笔者同意第一种观点，理由是：

一、聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、支持，在平等自愿、协商一致的基础上订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的合同。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，属于劳动合同法调整范围，在劳动仲裁后，不服的可以向法院提起诉讼。

     二、职工承担违约责任的情形应是劳动合同约定且符合法律规定的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定用人单位与职工订立合同，由职工承担违约责任的情形为：一是劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位的培训费用；二是对负有保密义务的职工，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予职工经济补偿，职工违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，职工承担违约责任一是有劳动合同约定，二是或者有用人单位为职工提供了专项培训产生了费用，且在服务期内，违约金在培训费内承担；或者是有竞业限制。在本案中虽然有合同约定，但原告仅凭约定了服务期为由，并未提出并举示证据证明有培训费用，或者竞业限制。因此，原告主张职工承担违约责任，并支付违约金60000元应予驳回。